社員が一方的に契約を解除する書類についての問題

「企業従業員の書類管理業務の規定」第18条によると、企業の従業員の異動、退職、労働契約の解除、あるいは解雇、解雇などは、従業員の所在単位によって一ヶ月以内にその書類を新しい勤務先またはその戸籍所在地の通り労働活動（組織人事）部門に渡すべきである。を選択します

呉さんはある会社と5年間の書面労働契約を結びました。二ヶ月前に、他の会社が呉さんに高い給料と福利厚生を承諾したことに加えて、呉さんは新しい会社の各種ソフト、ハードウェア条件及び人間環境が元の会社よりずっといいと思っています。呉さん個人の発展の前途にももっと有利です。会社に断られたので、呉さんは弁当で「転職」します。誰が知っていますか？呉さんは30日前に通知していません。違法に労働契約を解除して、呉さんの書類を押収しました。すみません、会社のやり方は正しいですか？

呉さんはやり方がよくないですが、会社も呉さんの書類を押さえる権利がありません。

まず、呉さんのために書類の移転手続きをするのは会社の法定義務です。を選択します労働契約法」第三十七条の規定により、労働者は30日前に書面で使用者に通知し、労働契約を解除することができる。呉さんは書面で労働契約を解除する申請を提出した後、直ちに出発します。しかし、これは双方の労働契約が実際に解除されたことを排除するものではない。労働契約を解除した後、労働者の書類の処理については、本法の第50条の規定により、使用者は労働契約を解除または終了する際に労働契約の解除または終了の証明を発行し、15日以内に労働者のために書類と社会保険関係の移転手続きをしなければならない。

固定工の締結について労働契約問題に関する手紙も同様に、雇用単位と従業員が労働関係を解除した後、適時に従業員の書類を新しい受信単位に転送しなければならないと表明しています。つまり、労働者がどのような方式で雇用単位を離れても、雇用単位は適時にそれを個人ファイル転出する。つまり、会社はどんな原因に基づいて、何の目的で呉さんの書類を抑留していますか？特に呉さんが何度も要求しています。

第二に、会社は呉さんのやり方について、立証して確かに損失を受けたと証明できれば、合法的な方法で解決できます。「労働契約法」第90条の規定に違反して労働者が労働契約を解除し、又は労働契約に約定された守秘義務又は競業制限に違反し、使用者に損失を与えた場合、賠償責任を負わなければならない。しかし、これは使用者が労働者に損害を請求すれば、自分の好きなようにできるというものではなく、労働者の書類を押収する方式で「毒をもって毒を制する」というものでもあります。両者は異なる法律概念と義務主体であると区別しなければなりません。